理念採用とご縁採用

理念採用とご縁採用

社員の採用にあたり、どちらの方法を選択されますか。

①「時間を掛けて選考し、理念の共有を図り、理念の共有できる人を採用する」方法

②「応募はご縁であり、折角、当社で働きたいと応募をされた方なので採用する」方法
①を理念採用、②をご縁採用と呼ぶことにします。

理念の共有にもとづく組織の「全体最適」を重視することから、私は、採用において理念採用の考えを取っていました。
ところが、あるとき「ご縁採用」と私が表現をしている採用のことを知りました。

それは、中西  務氏著　「運の良くなる生き方」に書かれていることで、著者の体験によるものでした。

内容は、

事務所の新しい事務員の採用を任された中西さん、応募者の中から採用を決めた人が急遽、辞退され、困って所長に相談をしたところ、応募者の書類から一通を取り出し、内容も見ずに「この人に連絡を取って、他に採用が決まっていないようなら、採用してうちで働いてもらおう」ということで決めてしまわれました。

その結果は、人柄のいい、素晴らしい人だったということです。

その所長が言われるには、

　沢山ある就職先の中からうちを選んでくれたから、この人で大丈夫。

　人を選ぶより、人を信じることが重要。

　縁を大切にすると、運が開ける。

　　　というものでした。

自然経営研究会（JINENコミュニティ）のメンバーに問いかけてみると

これまでのオレンジ組織からTeal組織へ関心が高まるなか、Teal組織においては、ミッション、ビジョンに代わるCallにより繋がっている組織や理念がない組織もあり、これからの採用において、理念採用とご縁採用のいずれがいいのか、コミュニティのメンバーに問いかけてみました。

理念採用との意見、ご縁採用との意見、さらにいずれでもいいのではとの意見もありました。

そして、採用の方法のことよりも、雇用という形態が変わるとの意見が見られました。

また、中小企業のでは、採用面接にあたり、企業側の発言時間が長い傾向があり、
もっと、応募者の人生ビジョンを確認する時間をとることを指定されていました。
この指摘に、社員の幸福、働きがいを大切にする企業であれば、応募者（これから自社の社員になる人）のビジョン達成にどのように関わりがあるのか、確認する必要を感じました。

参考に
　大久保寛司氏著　あり方で生きるより

　「どんな人でもやる気はある」

　　　どんな人でもやる気はある。

　　　でも、そのやる気が底の方に埋まっている、

　　　その奥底にまで言葉が届かないから出てこないだけなんです。
　　　　https://www.youtube.com/watch?v=xcKplvmFb9M